回到家

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修身堂岩盤浴消耗熱量表運  動  項  目 時間 熱  量 運  動  項  目 時間 熱  量 游泳 30分鐘 518 逛街 60分鐘 110 泡澡 30分鐘 84 快跑 60分鐘 700 打掃 30分鐘 114 開車 60分鐘 82 跳繩 30分鐘 224 蹓狗 60分鐘 130 跳舞 30分鐘 150 打拳 60分鐘 450 滑雪 60分鐘 354 唸書 60分鐘 88 插花 60分鐘 114 騎馬 60分鐘 276 郊遊 60分鐘 240 打桌球 60分鐘 300 散步 60分鐘 132 燙衣服 60分鐘 120 工作 60分鐘 76 打網球 60分鐘 352 看電視 60分鐘 72 快步走 60分鐘 550 唱KTV 60分鐘 81 坐公車(站著) 30分鐘 33 買東西 60分鐘 180 坐公車(坐著) 30分鐘 53 看電影 60分鐘 66 騎腳踏車 30分鐘 92 爬樓梯 30分鐘 141 仰臥起坐 60分鐘 432 洗衣服 30分鐘 57 跳有氧運動 60分鐘 252 講電話 30分鐘 33 打高爾夫球 60分鐘 186 睡午覺 30分鐘 24 慢跑 60分鐘 655 洗碗收拾餐具 30分鐘 68修身堂岩盤浴做40分鐘相當於快跑60分鐘消耗700大卡草本蒸氣浴做40分鐘相當於快步走60分鐘消耗550大卡  .msgcontent .wsharing ul li { text-indent: 0; } 分享 Facebook Plurk YAHOO!

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岩盤浴與一般運動的比較型態 岩盤浴 一般運動 內容 巨蛋型岩盤浴讓遠紅外線與熱能循環 自己本身操作 動機與障礙 懶人可以從事，心理障礙小只需1小時 必須積極主動，易受場地、天氣影響 心肺負荷 心肺負荷小可輕鬆從事 心肺負荷大，會喘 關節及肌肉負荷 承受關節與肌肉受力較極小，不易受傷 承受關節與肌肉受力較大，容易磨損與受傷 代謝消耗 代謝消耗大 代謝消耗小 重力負荷 較小 較大 運動傷害風險 較小 較大 骨折、身障者 比較適合 不易從事

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我對人力資源經理的六大弊病剖析 最近接觸了很多圈內的人力資源經理、總監管理師及專業培訓師，從他們口中及我本人瞭解的情況或多或少知道一些目前我們的人力經理的狀況，一個很有意思的現象就是圈內稍有“名人”大部分就是跳槽“高手 ”，有自己待不下去的，也有被企業在“試用期被證明不符合錄用條件的或不能勝任本崗位工作的”予以解除勞動關係的。我對部分情況做了分析，發現90%以上的問題都是因為我們自己不夠職業化，不能適應各種變化的環境，導致“曇花一現”現象出現。總結有一下幾點： 　　一、經驗至上 　　大部分新入職人力資源經理在入職後根本擺脫不了原來單位的思維模式和工作方法，往往把原來公司的表格、制度直接用到新單位裏面。要知道經驗往往害死人呢。什麼是經驗，經驗就是特定的時間段，發生了一件特定的事件，用當時的方法解決了當時的事件，可是時間在前進，環境在發生變化，怎麼能用過去的方法來解決現在遇到的問題呢?老牛曾經說過，模仿蒙牛的人永遠超不過蒙牛，但學習蒙牛的人會有一天超過蒙牛的。學習別人可以，主要學習別人的思考方法，學習別人先進的理念，學習別人現在的管理方法，但這也需要和自己的企業實際相結合，不能照搬照抄啊!所以，于時俱進同樣適合我們做人力資源的人。革命前輩早就教導我們“一定要將馬克思理論和中國具體實踐相結合”才能解決我們面臨的問題。 　　二、眼高手低 　面試的時候侃侃而談，對人力資源理論理解一套一套的，頗有大家的風範，讓領導覺得終於找到了一位高人，看來企業遇到的問題就他(她)能解決了。實際上基本動手能力特差，連最基本的EXCEL表格的相關方法都不會，就會使用WORD;連人力資源分析都不會做，就知道講很多理由;把前人做的工作批的一塌糊塗，就自己水準最高;認為公司的制度沒有規範的，把自己上家單位照搬過來就是最好的;等等。企業找我們來就是解決現在存在的問題，而不是找個會說會道的人指責他人。有個優秀的人力資源經理不僅理論功底非常深厚，而且基本職業技能也非常出眾，既能做戰略人力資源分析，又能做基本業務操作，能拿的起來也能放的下。 　　三、牢騷滿腹 　　沒有老闆願意雇用滿腹牢騷的人，任何人也不會因為抱怨會得到提升。喜歡抱怨的人，一生不會有成就。人生的毀滅，往往始於抱怨和牢騷。好多人不清楚老闆請我們來企業幹什麼來了，以為來當“說(shuo)客”了。認為這個不合適，哪個不行，大發牢騷，把企業說的什麼都不是。所以每個人力資源從業者必須明白自己的職業定位和工作定位，如果企業的各個系統運轉正常，那要我們幹什麼呢? 　　四、急功近利 　　一上任沒10天就修改公司的規章制度和操作手冊，並且基本照搬原來公司的模式，我把這樣的人稱為“僵屍”。為什麼這麼說呢?第一，思想和大腦僵硬，不懂的理論聯繫實際，不知道每個企業都有自己的特色，不知道尋找一個適合本企業良性運轉的制度體系;第二，一個大腦都不運轉的人不就和“屍體”一樣嗎?我理解這樣人的做法，想儘快在老闆面前被賞識和得到認可，有所“政績”，證明自己大腦有“水”。可能在這幾天根本連公司的運作模式都不瞭解呢，連公司的最基本情況都不瞭解呢，敢“出手”“醫病”?這樣的人往往適得其反，待不了多長時間又成了“失業大軍”中的一員了，如果老闆是個明白人的話。 　　五、空中樓閣 　　新任人力資源經理剛入企業最難的就是“落地生根 ”，可往往但部分人都是懸在空中，不能認同企業的文化，指手畫腳。不能和公司的老員工融合在一起，偏偏“鶴立雞群”和“標新立異”，不能把自己的見解和企業實踐結合起來，大侃自己的思想和理論，可對企業一點用處都沒有，最後自己就選擇“急流勇退”了。 　　六、視野狹窄 　　 張愛清 老師曾經說過，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、採購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不瞭解這些知識，不懂公司的流程，業務部門怎麼會把你當回事呢，如果你比他還專業，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰略合作夥伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鑽研，結果"百無一用是書生".所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入瞭解公司的業務，只有對公司的整體運營有了比較深刻的瞭解，你才會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天"閉門造車"。這裏，也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什麼水準：1、什麼是本量利分析法?2、企業並購都注意那些事項?3、什麼是5S?每個S的含義?4、怎麼做財務分析?5、財務中的損益表和資產負債表有何區別?6、什麼是銷售中的4P和4C?7、《國富論》是誰寫的?8、如果你是黨員，党的基本路線是什麼?9、公司未來三年和今年的經營目標是什麼?10、請根據你的理解，寫出公司明年的經營計畫?(不少於3000字)。答完上面10個問題後，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創造多少價值?再應用16個問題，看看自己到底水準如何?1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定?2、非全日制勞動合同有那些特點?3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關係，公司可以隨時解除勞動合同嗎?如果不行，怎麼處理?在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續簽，該怎麼處理?4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什麼?5、對於人力資源的管理水準我們經常會用roi工具，它是什麼?6、績效考核的最後兩個環節是什麼?7、什麼叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法?8、什麼是目標管理?什麼叫smart原則?9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什麼?10、績效面談中的漢堡原則是怎麼回事?11、每月的工作日和計薪日分別是多少天?12、SWOT分析是什麼?13、團隊和群體的區別是什麼?14、員工培訓的整個流程是什麼樣的?15、崗位說明書都包括那些部分?16、員工招聘任職條件怎麼寫?現實生活中，人力資源管理者很多，但是優秀的人力資源管理者少之又少，原因就在於，大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題，所以你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份! .msgcontent .wsharing ul li { text-indent: 0; } 分享 Facebook Plurk YAHOO!

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如何釋放員工情緒？ 　　企業內部的工作環境都會遇到某一階段的冷淡期，這對於管理者來說是一個挑戰，因為如果引導不好，沒有正確的利用安全閥效應，可能導致不可預測的後果。 　　所以釋放員工情緒其實是一個很難的工程。下面談一下筆者的看法; 　　一、找準時機組織活動釋放員工情緒。在一個恰當的時機組織文藝活動或者旅遊來加強管理層與員工之間的溝通，大家在一個非正式場合下不分管理與被管理，溝通起來可能會更加流暢。員工的情緒得以釋放，管理者也對員工的思想有了更深的瞭解。 　　二、單獨溝通，公開表揚。當工作氛圍進入到比較敏感的時期一定要穩住軍心，把表現出色能力成績卓越的員工叫過來單獨溝通，並及時公開有重點的對那些積極的員工進行公開表揚。這一部分人員是企業的中堅，會起到一個很好的效果。 　　三、抓反面典型。抓一個反面典型，對其負面消極的資訊公開批評，同時有實際內容的對大多數員工的表現進行對照表揚。 .msgcontent .wsharing ul li { text-indent: 0; } 分享 Facebook Plurk YAHOO!

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如何幫助新員工成長？ 　最近，一位做酒店人事經理的朋友向我求救，說自己的酒店員工流失太嚴重，新招來的員工，過不長時間就辭職不幹了。讓我幫他想想辦法。 　　其實在酒店行業，新員工無論崗位技能、能力都處於弱勢地位，管理者不放心把崗位技能活交給新員工，而新員工也感覺到了酒店對新員工的輕視和放棄。在酒店裏，有一大批終日勞作、默默無聞的人，新員工中大多數人崗位技能較差，能力較弱，天資平平，很難在短時間成為出類拔萃的服務精英、崗位技能明星；也當不了被眾人追捧、學習的道德楷模、精神榜樣。新員工中多數人只能在別人的指揮下機械地工作，按照酒店的思路和設定好的工作流程操作。甚至許多人被酒店領導喊不出姓名、記不住模樣，是一群無職無權、普通得不能再普通的人，再加上新員工生存能力較差，容易遭遇下崗、失業等窘境，因此，常被人稱為是酒店裏的“弱勢群體”。 　　可通過透視新員工的內心我們不難看到，這不是新員工想要的生活，也不是新員工工作的初衷。他之所以今天處於這個弱勢地步，是各種各樣的因素造成的，並非新員工情願，新員工並不願示“弱”。新員工很想讓大家都伸出手、幫自己一把。去改變弱勢群體的命運，讓弱勢者不再示“弱”，這的確是值得當今酒店管理者們去思考並用心去做的。 　　然而，管理者是否注意過，這些人也曾有過上進的要求，進發過奮鬥的激情，邁出過追求的腳步，展示過執著和不屈的性格，嘗試過付出汗水和努力??只不過是在這個過程的後來，生活中有可能出現的各種因素挫敗了不甘的初衷，消磨了上揚的心性，讓新員工誤入了“平庸”的岔路，迷失了追求的方向，放棄了人生的目標??如果在新員工需要幫助時，有人能給新員工一份關愛和支持，在緊要處推新員工一下、拉新員工一把，也許，新員工今天就是酒店的驕傲! 　　筆者認為，酒店應從以下三方面幫助新員工： 　　一是酒店不要輕易放棄新的員工 　　每個人都是有自己的思想、夢想和優勢，每個人都希望看到通過自己的努力給酒店帶來的變化，看到自己的成長。如果酒店對新的員工只安排幹粗活、髒活、累活，而放鬆對新員工的專業崗位技能培養，不通過教育、引導而讓新員工看到希望，感到自己是酒店中的重要一員，那即便是讓新員工做簡單勞動、幹輕活，新員工也會不領情，久而久之，新員工不僅失去了工作的激情和熱情，而且還覺得酒店已放棄了新員工，從而失去對酒店的歸屬感和忠誠度。 　　二是對新員工進行系統化崗位技能培訓 　　專門派優秀員工對新員工進行傳幫帶，，授之以魚更要授之以漁。讓他們嘗到學崗位技能的好處，感受到掌握崗位技能對存身立世的重要性，而不是“反正我不會，你拿我沒辦法”。幫新員工靠自已的努力真正站起來。 　　三是給新員工創造公正、公平的成長環境 　　作為一名新員工，缺少專業特長，往往處於弱勢地位，受到周圍同事的歧視。這很容易讓新員工心理上不平衡，精神上頹廢，身心上疲憊。因此，給予新員工精神上的溝通，工作上的理解，遇到困難時的鼓勵至關重要，一個露臉展示的機會、一句肯定的話語、一個真誠的笑臉都讓新員工非常感動。這裏需要提醒的是，作為一名新員工，在酒店接受到的教育就是：只要你付出足夠的努力，你就有機會成功。但實際上，人的某些優勢是與生俱來的，有的人再努力也難以超越，所以你需要控制和改變的就是揚長避短，創造機會和條件讓自己優勢發揮出來，在這個過程中，讓自己享受奔跑的樂趣，享受成長的快樂。也許努力不會成功，但是卻可以獲得成長。讓員工與酒店一起成長，這不是很有價值的嗎？ .msgcontent .wsharing ul li { text-indent: 0; } 分享 Facebook Plurk YAHOO!

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創業做老闆：不得不考慮的四個問題 是一個令人興奮的話題，它既充滿激情、充滿挑戰，同時它也是非常的殘酷。然而不管的道路有多麼的艱辛，還是有越來越多的朋友奮不顧身的踏上了這條不歸之路，他們在各自的領域，用拼搏和奮鬥演繹著自己的生涯，這種精神著實讓人由衷地敬佩。  　　馬雲說：一個成功的者必須具備三個因素：眼光、胸懷和實力。筆者認為，對於初次的人來說，除了精神上的鼓舞外，更需要得到一些的能夠具體操作的經驗。筆者也是者，兩年多的之路，讓我深刻的體會到，路上有4個問題是不得不考慮的。 　　第一個問題：找准市場，做有創意的事業 　　考慮自己所做的是否有市場，堅決不創沒有市場的業。者要選擇有市場需求的去開拓市場，不能僅憑一時的興趣或者盲目跟風去。當大多數人說好，而且該很賺錢的時候，者就不要考慮了。譬如：現在的阿裏巴巴很賺錢，如果您再去做一個阿裏巴巴的話，估計會死的很慘。 　　反之，如果某個確實有前景，但目前幾家公司都做的不好，者就可考慮下。不過啟動這個時，必須做好前期的市場調研，精確分析為什麼其他公司做不好這個，自己又有什麼方法來解決。 　　第二：降低運營成本，把非核心工作外包出去 　　考慮成本問題，想盡辦法降低運營成本。很多公司因為緊缺，想盡辦法壓低成本。筆者建議者把非核心工作外包出去，節省人力資本和時間成本，自己的團隊主攻核心業務。者可以選擇目前企業主們使用的比較多的威客平臺（比如“任務中國”http://www.taskcn.com）外包公司取名、企業LOGO、網站美工、程式開發等非核心的工作。筆者是外包網站的老雇主了，到今天為止我們公司在任務中國外包出去了8單任務，效果不錯還省了幾萬塊。 　　第三：慎重選擇夥伴，積累原始團隊 　　從公司長遠的發展來選擇團隊。“選擇了正確的團隊，就是完成了80%的工作。”這是很多風險企業時的經驗之談。者選擇團隊的時候一定要謹慎，初期的夥伴一定要能力強、人品好、共同目標一致、工作互補性強等。 　　第四：打造核心競爭力，讓同行無懈可擊 　　具有憂患意識，時刻都要考慮自己的核心競爭力。當今一個很普遍的現象，一個好的產品很容易被人複製，而且複製您的人，可能比您做的還要好。所以對者來說，在運營之前，一定要打造自己的核心競爭力，而且您的核心力是任何人模仿不了的。否則，您最終會被別人擠垮。  　　經過幾年的，雖沒很好的業績，但我想告訴大家的就是，的艱辛不是三言兩語就能道盡，的經驗不是一篇文章就能概括，希望後來的者朋友，不管遇到什麼困難，都要堅持走下去，借用馬雲的一句話：今天很殘酷，明天更殘酷，後天很美好。  .msgcontent .wsharing ul li { text-indent: 0; } 分享 Facebook Plurk YAHOO!

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創業如釣魚 “不學當然不懂” 給你一根釣杆又如何？ 　　一直都心存想法卻遲遲不敢下鉤的人，也別總是抱怨自己缺少那根釣竿。分析一下除了釣竿還需要什麼，有了自己想要的那根釣竿又如何? 　　採用故事內容：有個老人在河邊釣魚，一個小孩走過去看他釣魚，老人技巧純熟，所以沒多久就釣上了滿簍的魚。 　　老人見小孩很可愛，要把整簍的魚送給他，小孩搖搖頭，老人驚異的問道：“你為何不要？” 　　小孩回答：“我想要你手中的釣竿。” 　　老人問：“你要釣竿做什麼？” 　　小孩說：“這簍魚沒多久就吃完了，要是我有釣竿，我就可以自己釣……” 　　分析：看到這裏，你肯定認為小孩子真聰明。不可否認，小孩子是很聰明，能夠拒絕一簍魚，甚至顯得很有魄力。也許因此你可以下個結論，這個孩子以後會有吃不完的魚。真的是這樣嗎？未必。釣竿是什麼？一個簡單的工具而已。釣魚靠的不是釣竿，而是耐心和技巧、方法。有了足夠的耐心，合理的方法和高超的釣魚技巧，即使換一根釣竿，一樣可以有吃不完的魚。 　　人總是不滿足現狀，在職業生涯中尤其如此。就像一個觀釣的小孩，即使得到了一簍魚，也不會滿足，因為我們知道一簍魚很快就會吃完，而我們想擁有一輩子也吃不完的魚，於是都想去釣魚。做老闆無疑很有誘惑力，老闆就像一個垂釣者，釣到很多的魚，然後分一點給員工。員工作為觀釣者，就會感覺不平衡，因為我們不辭辛苦為你尋到魚餌，找到池塘，你拿個釣竿往那一坐，我們還得給你打傘，給你準備魚簍，而你釣到那麼多的魚，只分給我們一點點，憑什麼？所以很多觀釣者都想擁有一根釣竿，自己來做垂釣者。 　　筆者曾經在一群年輕人中做了一個小小的調查，有想法的人占到了90%以上。他們都是工作了二至五年的打工族，行業涉及銷售、建築、設計，軟體發展等。他們大都會忿忿不平地說：“我辛辛苦苦忙碌一個月，就那麼點工資。可我們老闆，往辦公室一坐，靜等著我們給他賺錢。這世道，太不公平了。”於是他們想到了，但被問及你們打算如何時，大多數的人不知道該如何入手，但同時他們也表示了不知如何入手是因為缺少一根釣竿。他們需要的釣竿主要有三種：第一，。缺少這根釣竿的人比較多，很多想的人都是工作不久，工資有限，根本沒有足夠的積蓄。所以談及，他們會搖搖頭很無奈地說：“沒錢啊！”。他們都喜歡說這麼一句話：假如我有一百萬，我可以做一個……公司，然後……。第二，機遇。很多人喜歡感歎自己生不逢時，要是在××年以前，我們做那個，肯定可以發了，現在做這行的比牛毛還多。第三，。想，但是不知道該做什麼。最常見的無奈表現：我要是懂……就好了，現在做這個很賺錢。 　　很多人覺得自己的計畫無法實施，是因為自己缺少一根釣竿。看人家幾十萬賺了幾百萬甚至上千萬，幾年前搗的現在成了百萬富翁，懂某項的開了個小店也發了。於是他們抱怨自己沒有那根釣竿，似乎有了他們想要的那根釣竿，就可以坐在辦公室裏看著錢流入口袋。那些有著想法的人很多都將想法不能實現歸咎於缺少一根釣竿。無疑，這根釣竿是重要的，想釣魚，就得有一根合適的釣竿。然而，給你一根釣竿又如何？給你一百萬，你就可以賺來一千萬？給你一個好的，你就能經營好？退回到十年前，你就敢去炒股？ 　　想成為一個優秀的垂釣者，釣竿這個工具很容易具備，只要你擁有真正的垂釣技巧。僅僅擁有釣竿不能釣到魚，起碼你還得經得起風吹日曬，你還得知道在哪個池塘或者哪個河段去下鉤，還得知道你想釣什麼品種的魚，知道需要什麼樣的誘餌，需要在不同深度的水中下多深的鉤。更重要的是，如果沒有魚上鉤，你可以在河邊坐多久，也就是承擔什麼樣的風險。……你需要知道的太多了。但是在以往的工作中，你可能只接觸到了某一個方面或幾個方面，比如你是買誘餌的，你清楚的僅僅是那種魚喜歡哪種誘餌；比如你是測量水深的那麼你所掌握的只是什麼樣的魚在什麼樣的水層。……而對於其他的，你卻未必能夠真正熟悉。所以，要想成為一個成功的垂釣者，你得具備垂釣素質，這些素質總結起來，有如下幾個方面： 　　1、想釣魚的衝動。也就是你首先得有精神，有激情。這種衝動包含了良好的心態和吃苦耐勞的準備。如果你被迫去釣魚，自己不想去釣，那麼魚也就不會上你的鉤。如果你不願意曬太陽吃苦，那麼你也不可能獲得豐收。 　　2、 釣魚的知識。你想得瞭解什麼是，開創你自己事業的流程如何。瞭解各種河段魚的喜好，也就是市場知識要充分。 　　3、 選擇好垂釣季節。你必須清楚哪種魚在那種季節覓食頻繁，一便抓住時機下鉤。要選擇一個好的，並且做好策劃和定位。 　　4、計算成本。對釣魚設備，誘餌，以及投入的時間要能夠心中有數。必須計 算出初期所需，合理投入才能進行啟動。 　　5、 一份合理的計畫書。你打算釣多少魚，用什麼方法去釣，如果半年都沒釣到魚，你可不可以繼續生存，這都是計畫的內容。而，行銷計畫書就顯得特別重要，找到目標，找到實現目標的方法和所用的時間。一份科學可行的行銷計畫書是成功啟動的保障。 　　上面所說的五種素質還僅僅是你垂釣前的準備，而真正開始拋鉤垂釣後，其他的問題也就來了。俗話說：“容易守業難！”準備很重要，但啟動後的管理更重要。中國新開業的中小企業很多都沒能幸運地度過三年開業風險期，這不是偶然。團隊的管理，用人原則，財務安排，等等都是後所面臨的問題。這些都不是想像中那麼容易做好的。 　　在動機為主動型的人群中，又存在著盲目型和冷靜型。能夠將想法進行實施的人已經不簡單了，但是這之中仍然有一部分人是盲目型的，他們往往滿懷激情，把未來想像的很美好，一旦啟動後面臨挫折就會手足無措，缺乏應對困難的措施，缺乏耐心，這一類型的大多都已失敗告終。 　　一直都心存想法卻遲遲不敢下鉤的人，也別總是抱怨自己缺少那根釣竿。分析一下除了釣竿還需要什麼，有了自己想要的那根釣竿又如何。如果你仔細分析後發現自己還是沒有足夠的條件，那麼就暫且放下想法，先去做好手頭的工作，逐步實現自己現在所欠缺的條件。想要什麼，就去找那個什麼所需要的條件！如果你覺得自己各方面條件都還可以，具備了一個垂釣者的素質，那很好，帶上你的魚具，我們一起去河邊垂釣。 .msgcontent .wsharing ul li { text-indent: 0; } 分享 Facebook Plurk YAHOO!

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如何選擇創業領域如何選擇創業領域（1）不做"拓荒者"，不盲目"跟風" 有些經營者決心試著找一些少人做的行業，當時的想法是，能避免競爭就避免競爭，沒競爭才可能有高利潤。然而幾次碰壁的事實卻證明，不少新行業確實少人競爭，可因為同時也少人認知，因此，開墾處女地是一條漫長而艱辛的道路，與"捷徑"的投資理想相去甚遠。 嘗試多了，經營者漸漸摸出更多門道：做"拓荒者"萬萬不行，盲目"跟風"也不可行；選擇那些起步早、已有企業嚐到甜頭的行業，則是比較穩當的發展方向。 （2）最好是選擇最擅長的行業  除非天生是做買賣的料，否則最好還是選擇最擅長的行業。有些人性格精明冷靜，適合貿易場的搏殺；有人學理科出身且頭腦靈活，適合參與高新技術行業。 （3）個人投資要一心一意  投資理財要專心不能多心。如果在經營公司之餘，試著去炒股票、買基金，一般不僅會虧得一塌糊塗，甚至還曾影響到工作，得不償失。 .msgcontent .wsharing ul li { text-indent: 0; } 分享 Facebook Plurk YAHOO!

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新光潮州菜館必吃指數：4分這次香港美食之旅中，潮洲菜本來安排了「新斗記」以及「東寶小館」，結果因緣巧合，最後花落「新光潮州菜館」！下著大雨的夜晚，一行人來到了餐廳，店家迅速的張羅了桌椅，開始了今天的美食之旅！這家店東西還不錯吃，但是頗貴的，一頓吃下來，好像1萬兩千多台幣。提醒各位要點海鮮類諸如蟹、蝦之流，千萬要先問清楚價錢！網路上罵的人還挺多的！但我們運氣不錯，服務算殷勤！建議四個人剛好，魯鵝片、蠔仔粥跟絲瓜落就可以啦！川椒雞這個滷水鵝片，真是好吃，鵝片肉質細嫩，吃起來相當的順口！很推薦這道酥炸墨魚球，挺不錯的，很熱鬧的感覺！人年紀大了 ，居然忘了這道牛肉片的名字！哈哈沙拉骨是本店名菜啦！脆皮乳豬超好吃，皮脆肉嫩！醉蟹口感比較鹹，女士們也怕吃太多會肚子痛！這道菜下次就謝謝了司瓜絡很好吃喔！一晃眼搶光了避風堂賴尿蝦，每隻240港幣。三隻等於....頗貴啦酸甜麵，取一塊麵，淋上黑醋再加上糖粉，口感挺特別的！蠔仔粥，蠔肥料又多，湯頭鮮美，獲得一至好評！

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上海湯包必吃指數：3分上週跟好友小展去了微風廣場B1的上海湯包，沒點湯包，隨性的了一些菜，如下：原盅雞湯 還不錯 中規中矩 還算濃郁上海菜飯 感覺平平蕃茄牛肉煲 我印象中 煲類的牛肉應該是肉塊，或肥一點的牛腩，上桌才發現是蕃茄炒牛肉片，小失望蹄筋海蔘 海蔘不夠軟 燴的芡汁也還好 下次點蔥烤烏蔘好了上海骨頭 炸的太硬 都是肥肉 很糟的一道菜 再也不會點蝦仁炒蛋 賣相普通 蝦仁還是有腥味 唉